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關于我國非上市公司股權激勵的幾種模式探討
發布日期:2016-08-26 瀏覽次數 :

內容提要:股權激勵是現代企業管理的一項重要制度,是現代企業管理制度、分配制度乃至企業文化的一次重要的制度創新,無論企業的形態和資本結構如何,無論是否是上市公司,都有必要建立和實施股權激勵機制。設計股權激勵方案,首先要合法合規規避法律障礙,其次要兼顧到各方面的激勵和約束要求,最后要有較好的避稅效應。本文試圖通過對我國非上市公司股權激勵的幾種主要模式及其激勵原理、實施辦法等簡要的對比分析,探討符合我國中小企業要求的非上市公司股權激勵模式。


一、股權激勵的理論基礎

(一)基于委托代理理論的股權激勵

通常在企業中,所有權和經營權是合二為一的,他們都屬于企業所有者,企業所有者對企業的經營風險負責并獲得全部經營成果。在現代企業制度中,所有者通過契約的形式將企業的經營權交給管理者,管理者利用委托人的授權獲得更多的收益,形成一種委托代理關系,這就是委托代理理論的起源。

(二)基于人力資本理論的股權激勵

在知識經濟時代,人力資本的地位得到迅速提升,作為一種生產要素投入,人力資本或勞動力與其他資本一樣參與企業利潤分配過程。當企業高級管理人員或技術骨干人員行使股票期權的時候,他們就成為了企業的股東,打破了物質資本對企業聲譽利潤的獨自占用。

(三)基于契約理論的股權激勵

由于人們的有限理性、信息的不對稱性及交易事項的不確定性,使得明晰和確定所有的特殊權力成本過高,因此,不完全契約在企業制度中是必然存在的。由于不完全契約的存在,所有權就不能像傳統產權理論那樣以資產這一通常情況使用的術語來界定。在契約中,未來可預見、可實行的權利對資源配置并不重要,關鍵是那些契約中未曾提及的資產用法的控制權力,即剩余控制權。


二、股權激勵的概念

(一)股權的概念

在現代企業產權結構中,股權是指企業股東基于其出資而在企業中享有的權利的集合。在股權的屬性、特點、范疇等問題上,理論界一直存在爭議。主流觀點認為,股權是“公司法賦予股東的一項十分重要的獨立權利”,它與公司財產權共同構成現代企業產權結構的基礎。從經濟學意義上,股權可以界定為“股東因投資而取得的、依法定或企業章程規定的規則和程序參與企業事務并在企業中享有財產利益的、依法可以轉讓的財產權利。”

(二)激勵的概念

從管理學的角度,激勵是指領導者運用各種手段,激發下屬的動機,鼓勵下屬充分發揮內在的潛力,努力實現自己所期望的目標并引導下屬按實現組織既定目標的要求去行動的過程。

(三)股權激勵的概念

股權激勵是指通過授予公司的經營者、員工股權,使員工能夠以公司股東的身份參與戰略決策、分享利潤、承擔風險,從而盡職盡責的為公司長期壯大發展做出貢獻的一種激勵方法。

股權激勵最初發端于美國。縱觀各國,股權激勵是上市公司普遍采取的做法。目前,美國經理人的收入中來源于股票期權等長期激勵的收入已經占到了相當大的比例。在中國,隨著相關法律法規的修訂和與之相關的新法規的陸續出臺,以及經濟形勢發展的需要,我們也必將會迎來中國股權激勵市場的明媚春天。


三、股權激勵的必要性

股權激勵是公司股權的增值權,簡單的說,是以某種方式使企業的高層管理人員和技術骨干能夠分享企業成長所帶來的好處的一種制度安排。其必要性主要體現在以下幾個方面:

(一)提高企業凝聚力的必然要求

首先,激勵對象身份的轉變。實施股權激勵之前,企業的所有者與員工之間的利益是不完全一致的。所有者注重企業的長遠發展和收益,而員工受雇于所有者,他們更加關注在職期間的工作業績和個人收益。通過實施股權激勵,激勵對象的身份從企業的管理人員、技術人員成為公司股東,員工對工作的認識由“為企業打工”轉變為“為自己的企業而奮斗”。這種身份與心態的改變,促使員工更加積極地投入到企業的生產經營中,更加關心企業的經營狀況,并促使自己做對企業有利的行為,改掉和制止自己和他人有損于企業利益的行為。

其次,建立員工與企業的利益共同體。員工成為公司股東后,能夠分享高風險帶來的高收益,有利于刺激其潛力的發揮。此外,作為一種長期激勵機制,股權激勵不僅能使經營者在任期內得到適當的獎勵,并且部分獎勵是在其卸任后延期實現的,這就要求經營者不僅關心如何在任期內提高企業業績,而且還必須關注企業的長遠發展,以保證獲得自己的延期收人,由此可以進一步弱化經營者的短期化行為,更有利于提高企業在未來創造價值的能力和長遠競爭能力。

(二)構建互信、穩定的管理團隊,留住人才,吸引人才

股權激勵計劃的實行,意味著企業股東對激勵對象工作能力的認可,同時也表示企業股東與員工長期合作的心愿。在長期的信任和合同約束之下,員工與股東之間的信任度大大提升,為企業實現長期戰略性發展提供良好的團隊支持。

股權激勵計劃的實行,不僅讓員工分享企業成長所帶來的收益,增強員工的歸屬感和認同感,激發員工的積極性和創造性;另一方面,當員工離開企業或有不利于企業的行為時,將會失去這部分的收益,這就提高了員工離開公司或“犯錯誤”的成本。

股權激勵計劃的實行,不僅有助于內部員工對企業的認可,同時也吸引了外部人才。由于股權激勵機制不僅針對公司現有員工,而且公司為將來吸引新員工預留了同樣的激勵條件,這種承諾給新員工帶來了很強的利益預期,具有相當的吸引力,可以聚集大批優秀人才。

(三)改善公司治理結構、股權結構,吸引私募融資

股權激勵機制作為公司治理體系重要的組成部分,是我國進行公司治理、深化企業改革中必不可少的一種激勵措施。國內外企業的實踐經驗表明,股權激勵機制是協調企業家與股東利益的最直接有效的方式,是對經營者實施長期激勵約束的有效手段。股權激勵機制的建立將強化董事會的作用,強化對管理層的約束,使得公司治理結構更為合理,有利于公司更加規范地運作。因此,股權激勵機制對于改善公司治理結構、降低代理成本、提升管理效率有著積極的作用,這也吸引了私募融資的進入。


四、非上市公司股權激勵的幾種主要模式、適用對象及利弊分析

股權激勵作為一種分配方式和激勵手段進入我國以來,在大型國有企業和上市公司中得到了頗具規模的發展和壯大,但非上市中小企業的股權激勵還處在成長階段。根據《中華人民共和國公司法》第七十一條規定“有限責任公司的股東之間可以相互轉讓其全部或者部分股權”;第一百四十二條規定“公司不得收購本公司股份。但是,有下列情形之一的除外:(一)減少公司注冊資本;(二)與持有本公司股份的其他公司合并;(三)將股份獎勵給本公司職工;(四)股東因對股東大會作出的公司合并、分立決議持異議,要求公司收購其股份的。……”就目前,在符合我國相關法律法規的前提下,我國中小企業普遍采用的股權激勵方式主要有以下幾種。

(一)直接持股

激勵原理:激勵對象以自然人身份直接持有公司股份,成為公司股東。

實施方式:通過激勵對象自行出資購買、企業補貼激勵對象購買等多種方式,激勵對象成為公司的直接股東,經過工商登記生效。激勵對象通過其持有的企業股份分享公司利潤,分擔公司風險。

利弊分析:這是職工持股最原始的形式。激勵對象直接作為公司股東,參與公司決策,共享公司發展成果,激勵效果極強,操作簡單,最符合股權激勵的初衷。此種激勵方式在我國目前上市公司的股權激勵方案中較為常見。

但是,公司的股權治理結構發生重大變化,管理層對企業的掌控度減小,此外,有限公司股東不能超過五十人,因此在參與激勵計劃的員工人數較多的情況下,難以通過該種方式進行。

(二)虛擬股份

激勵原理:是指公司授予激勵對象一種虛擬的股份,激勵對象可以據此享受一定數量的收益,虛擬股份不具備所有權、決策權,往往只代表一種受益權,不能轉讓和出售。

實施方式:企業與激勵對象簽訂股權激勵協議,確定激勵對象持有的虛擬股份比例,在待定的期限以及條件成就時,員工認購股份。

利弊分析:虛擬股份屬于公司內部的會計處理,只是一種記賬方式,不代表真實的股權。因此股份的轉讓、回購等都非常方便,不會涉及股本結構的變動,無需辦理工商變更。以華為技術有限公司的虛擬股票+股票增值權激勵方案為例,實行激勵計劃的幾年間,公司的注冊資本增加了數百億元,并且,原股東只是將利潤分享權轉移給員工,而華為的股權架構仍然牢牢掌握在大股東手中。

但同時,因為虛擬股份只代表一種受益權,對于公司創業元老或者引進的高管人員,大多比較在意對公司的歸屬感,希望在公司的重要決策中發揮更大作用,而持有虛擬股票會有一種“排除在決策層之外”的感覺,無法滿足激勵對象的心理訴求。

(三)間接持股

激勵原理:公司先設立一個持股平臺,將一部分股權通過轉讓或其他方式注入這個平臺,激勵對象通過直接受讓或其他方式成為這個平臺的股東或合伙人,間接獲得公司的股權。

實施方式:通過設立持股平臺公司或有限合伙企業、信托計劃間接持股,激勵對象作為持股平臺股東或合伙人享受相應的權利,該持股平臺可以采取有限責任公司、合伙制企業、信托計劃等形式。

利弊分析:相對于員工個人持股,更容易將員工與企業的利益捆綁在一起,規避員工流動對公司股權的調整,通過公司章程或協議約定可以對股權轉讓作為特殊規定,更方便地限制和管理激勵對象的股權變動,而不影響公司的股本結構,目前在非上市公司的股權激勵計劃中較為常見。

同時,設置程序較為繁瑣,股權比例的設置及變更均需要經過復雜的工商登記及變更手續。公司股權結構的穩定性無法得到全面有效的控制。


五、有限合伙企業在股權激勵中的獨特作用

(一)在非上市公司股權激勵計劃的方案設計中,我們經常建議企業采取設立有限合伙企業作為持股平臺的方式,目前這種方式也被越來越多的中小企業所認可。

根據《中華人民共和國合伙企業法》第二條規定“……有限合伙企業由普通合伙人和有限合伙人組成,普通合伙人對合伙企業債務承擔無限連帶責任,有限合伙人以其認繳的出資額為限對合伙企業債務承擔責任”;第二十六條規定“合伙人對執行合伙事務享有同等的權利。按照合伙協議的約定或者經全體合伙人決定,可以委托一個或者數個合伙人對外代表合伙企業,執行合伙事務……”;第二十七條規定“依照本法第二十六條第二款規定委托一個或者數個合伙人執行合伙事務的,其他合伙人不再執行合伙事務。不執行合伙事務的合伙人有權監督執行事務合伙人執行合伙事務的情況”;第三十條規定“合伙人對合伙企業有關事項作出決議,按照合伙協議約定的表決辦法辦理……”;第三十三條規定“合伙企業的利潤分配、虧損分擔,按照合伙協議的約定辦理;合伙協議未約定或者約定不明確的,由合伙人協商決定;協商不成的,由合伙人按照實繳出資比例分配、分擔;無法確定出資比例的,由合伙人平均分配、分擔。合伙協議不得約定將全部利潤分配給部分合伙人或者由部分合伙人承擔全部虧損”;第六十九條規定“有限合伙企業不得將全部利潤分配給部分合伙人;但是,合伙協議另有約定的除外”;第八十條規定“作為有限合伙人的自然人死亡、被依法宣告死亡或者作為有限合伙人的法人及其他組織終止時,其繼承人或者權利承受人可以依法取得該有限合伙人在有限合伙企業中的資格”。《合伙企業法》的這些相關規定,為中小企業采用有限合伙企業的持股平臺方式提供了便利條件。

1、有限合伙企業作為持股平臺的操作方法

由參與股權激勵計劃的激勵對象發起設立一個合伙企業,而合伙企業直接或間接享有企業的股份收益,同時,給激勵對象設定一定的期限和條件,在期限和條件成就后,激勵對象直接或間接參股目標公司,享有股份收益。

2、相對于其他持股方式,設立合伙企業更容易將員工與企業的利益捆綁在一起,更有利于企業對核心管理層建立激勵和約束機制。

首先,公司需要股東做決策時操作更簡便,大多數決議只需要普通合伙人做出即可。從企業控制力角度來看,激勵對象作為有限合伙人享受相應的權益分配,大股東行使平臺的全部投票決策權,尤其對于處于發展期的初創企業,股權過于分散不利于公司決策,采用間接持股激勵更有利于集中決策和經營效率。

其次,合伙企業的份額轉讓,不會影響企業的股本結構變動,操作機制更加靈活,有利于公司決策一致行動。

另外,從企業成本角度考慮,目標公司向有限公司分紅時,有限公司需繳納營業稅、企業所得稅,有限公司向其股東分紅時,還需再繳納一遍個人所得稅;而合伙企業不需要繳納營業稅和企業所得稅,合伙人直接拿到分紅,只需繳納一遍個人所得稅,大大降低了激勵成本。

(二)下面我們舉一個青島某知名大型地產開發公司(以下簡稱“A公司”)的股權激勵方案來進行進一步說明。

股權激勵模式:設置某有限合伙企業(以下簡稱“B合伙企業”)為持股平臺,持股平臺通過受讓目標公司(以下簡稱“C目標公司”)的部分股份入股目標公司。

激勵對象:A公司的重要研發人員和管理人員。

激勵方式:A公司選舉一名代表代激勵對象持有在B合伙企業中的股份,并指定一位執行事務合伙人;B合伙企業受讓C目標公司的分紅后,激勵對象通過其在B合伙企業中的股份代持人享受分紅。因執行事務合伙人為A公司指定,因此合伙企業的控制權掌握在A公司手中,而通過設立不同的利潤分配條件,激勵對象注入企業的資金在保本的前提下,享受不同程度的分紅。

激勵效果:公司激勵計劃實行之后,已經有數名員工參與了激勵計劃并成功分紅。其激勵方案符合我國相關法律法規的規定,提高了公司競爭力,員工真正嘗到了甜頭,激勵效果非常顯著。

我們再以納晶科技的案例進行進一步說明。納晶科技股份有限公司(以下簡稱“納晶科技”)自2010年開始實行股權激勵,三次激勵計劃施行之后,公司與2014年8月在全國中小企業股份轉讓系統掛牌。

股權激勵模式:設置杭州匯晶投資管理合伙企業(有限合伙)(以下簡稱“杭州匯晶”)為持股平臺,持股平臺通過受讓原股東的部分股份入股納晶科技。

激勵對象:納晶科技的重要研發人員和管理人員,同時也是杭州匯晶的有限合伙人。

激勵方式:分別以公司資產評估報告或審計報告的數據為依據確定每股價格,設定一定的時間以及考核標準為行權條件,待行權條件成就時,激勵對象可以購買激勵股權。

激勵效果:公司前兩次激勵計劃實行之后,已經有11名員工正式行權,完成了杭州匯晶的股權工商登記。第三次激勵正在進行中。三次激勵符合我國相關法律法規的規定,提高了公司競爭力,最終公司成功在全國中小企業股份轉讓系統掛牌。


六、非上市公司股權激勵的風險

股權激勵在實施過程中也會面臨一些法律、財務或者管理上的風險。如果處理不當,非但不能達到激勵員工的效果,反而可能造成不必要的糾紛,對公司的正常發展起到負面作用。非上市公司在實施股權激勵計劃時應當特別注意防范以下風險:

(一)股權稀釋的風險。

在以權益作為結算工具的情況下,不論是“股權”還是“期權”,其授予必然使股東的股權被稀釋,現有股東的控制權在一定程度上會被削弱。對于有上市計劃的公司來說,如果股權激勵計劃對大股東的股份稀釋較大,有可能造成公司實際控制人的變更。

(二)股權糾紛的風險。

由于股權激勵計劃直接與公司經營狀況和員工績效掛鉤,而民營非上市公司的財務往往并不規范,有的企業實際上盈利但是在財務報表上顯示為虧損,這就造成績效考核的失真,可能引發員工和企業的矛盾。另外,新股東與老股東在經營管理、發展戰略上可能出現分歧,導致糾紛的產生。當員工離職時,公司需要回購股權激勵的股份時,也常常產生糾紛。

(三)激勵體系不完備的風險。

在股權激勵方案中,有的企業由于缺乏對各種觸發機制的事先約定,比如對公司實際控制人變更、組織機構變化、員工職位變化、離職、退休、死亡、工傷等各種情況沒有事先約定,可能導致不但不能達到激勵效果,反而引發各種糾紛。另外,有的企業隨意變更股權激勵方式,從權益結算股權激勵如股票期權、限制性股票等變更為虛擬股票或業績單元,從而引發員工不滿。

(四)激勵計劃不規范的風險。

在非上市公司股權激勵計劃中,有的企業為圖方便,避免頻繁變更企業工商登記,往往采取股份代持的方式。如果員工離職,再通過私下轉讓的方式解決股權回購的問題。另外,當股權激勵對象數量較多時,為了維護公司的股東人數符合《公司法》的規定,公司高管或其他員工集合資金注冊新公司,由新公司向目標公司增加注冊資本或受讓公司股權。這種方式如果操作不當,就有可能涉嫌非法集資。

根據中國現行法律規定和實踐操作,中小企業的股權激勵還處在成長階段。對于每一個有著良好激勵愿望的企業來說,要根據企業的具體情況來選擇激勵方案。 當然,股權激勵是一項系統工程,涉及的法律問題很多,既不可以簡單地生搬硬套其他企業的股權激勵方案,也不可以任意為之。

參考文獻:

【1】聶志紅,《股權激勵的理論基礎及其性質探析》,《現代管理科學》,2008。

【2】李維安,《現代公司治理研究》,中國人民大學出版社,2001。

【3】曹鳳岐,《上市公司高管人員股權激勵研究》,《北京大學報》。

【4】段亞林,《股權激勵制度、模式和實務操作》,經濟管理出版社,2003。



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